engagement survey ontslag

Zijn uw medewerkers bezig? Goede vraag. En de enige zekere manier om te beantwoorden met enige nauwkeurigheid is om een ​​employee engagement onderzoek uit te voeren. Uw organisatie moet een employee engagement enquête eerder vroeger dan later aan zijn pols te meten. Als u aan boord van uw enquête, houden deze punten in gedachten:

  • Laat een enquête niet uit te voeren, tenzij u overtuigd bent van uw leiderschap is toegewijd aan het luisteren en reageren op feedback. Anders zul je de wind het bevorderen van cynisme en scepsis, niet engagement. In feite, zal je slechter af dan wanneer je niet een onderzoek in de eerste plaats had uitgevoerd zijn.
  • Partner met een adviesbureau. Ja, je kan de middelen in huis hebben voor het ontwerpen en beheren van uw eigen enquête. Maar uw kostenbesparingen zal worden overspoeld door de enorme administratieve inspanningen, het ontbreken van geloofwaardige benchmarkgegevens en vertrouwelijkheid betreft onder medewerkers.
  • Hebben een communicatieplan. Bepaal wanneer en hoe enquêteresultaten en "volgende stappen" mee aan senior leiderschap en de achterban. Medewerkers moeten weten hun feedback werd gehoord en geanalyseerd, en dat maatregelen worden genomen. Dit zal helpen om vertrouwen en geloofwaardigheid op te bouwen.
  • Opzetten van een dwarsdoorsnede voor de algehele bedrijfsresultaten te beoordelen en aanbevelingen aan het management. Deze taak team moet bestaan ​​uit 10 tot 20 medewerkers (afhankelijk van de grootte van het bedrijf) te maken en onder andere een gelijke mix van leiders en gerespecteerde leden van de achterban . Ook overwegen om "lokale" comités om de resultaten op afdelingsniveau herzien.
  • Houd het simpel, en uitvoeren feilloos. Na een enquête, de neiging is om overpromise en onderweergave. Als u dit doet, echter, loopt u het risico van het creëren van een sceptische werkcultuur draaien. Beter om het tegenovergestelde te doen: underpromise en overdeliver! Organisatorische follow-up en de follow-through zijn de sleutel tot een succesvolle implementatie - en de manier waarop uw medewerkers het succes van uw enquête en betrokkenheid inspanningen zal oordelen.

    Als uw Employee Engagement Survey mislukt, zal het zijn omdat je niet in geslaagd om de resultaten goed te interpreteren, prioriteren uw behoeften, en het creëren van actieplannen die u op te volgen.

  • Implementeren van een follow-up feedbackmechanisme. Overweeg managers onder andere een "survey actieplan" agendapunt in alle reguliere afdelingsvergaderingen gedurende ten minste zes maanden na de enquête.
  • Niet committeren aan een ander onderzoek voor 18 tot 24 maanden. Je zult in ieder geval zo lang nodig hebben om effectief op te treden op de feedback van uw vorige enquête en uitvoeren van uw actieplan. Zien van de resultaten kost tijd!
  • Stel het podium. Als u bent bezig met een follow-up onderzoek, vooruitgang geboekt sinds uw laatste onderzoek te bevorderen. Bekijk deze oefening als een geweldige branding kans - een die je in staat stellen om een ​​hoog niveau van medezeggenschap vast te leggen.

De beste enquêtes over de betrokkenheid van medewerkers bevatten een mix van closed-end vragen en open vragen. Hier zijn een paar voorbeelden van beide soorten, die u zelf kunt gebruiken of bouwen op om uw enquête te creëren.

Vraag niet te veel vragen, of loopt u het risico van onderzoek vermoeidheid lopen. Als algemene regel, 10 vragen is niet genoeg, en 100 is te veel. Schieten voor iets tussen.

Als je bootstrappen een medewerkerstevredenheidsonderzoek (in tegenstelling tot het werken met een consultant), probeer het schrijven enquête items die karaktertrekken van de betrokken medewerkers te meten.

Closed-end medewerkersonderzoek vragen

Een closed-end-vraag geeft meestal mensen een lijst van de reacties om uit te kiezen. Het antwoord keuzes kan zo simpel zijn als ja of nee, of ze kunnen meer opties, zoals het mee oneens, oneens, Enigszins Oneens, enigszins mee eens, eens, mee eens aanbieden, en weet het niet.

Hier volgen enkele voorbeelden.

Deze voorbeelden zijn ingelijst als verklaringen waarin respondenten zou kiezen uit opties zoals mee oneens, oneens, en ga zo maar door, maar je kon deze uitspraken als vragen reframe, met een Ja of Nee antwoord als u verkiest.

  • Beheer krijgt het beste uit iedereen bij al onze werklocaties.
  • Mensen binnen het bedrijf altijd anderen met respect te behandelen.
  • Beheer toont door hun acties die werknemer opleiding en ontwikkeling zijn belangrijk.
  • Uw manager respecteert uw work-life balance.
  • De communicatie tussen het management en de mensen van het bedrijf op uw niveau is goed.
  • Promoties bij het bedrijf zijn gebaseerd op het vermogen in plaats van tenure.
  • Je zou willen werken voor deze organisatie een jaar vanaf nu.
  • Er zijn echte kansen bij het bedrijf voor een zinvolle carrière en professionele vooruitgang.
  • Uw meningen lijken te tellen.
  • Gezien uw bijdrage, je denkt dat je bent redelijk betaald in vergelijking met anderen in het bedrijf.
  • Iemand heeft gesproken met u over uw voortgang in de afgelopen zes maanden.
  • Het bedrijf routinematig huurt de beste mensen.
  • Het bedrijf tolereert slechte prestaties.
  • Enthousiasme en moraal zijn nog nooit zo hoog geweest.

Close-ended vragen stellen u in staat om systematisch tally up van de resultaten van uw onderzoek door gebruik te maken van technologie, bespaart tijd en geld. Closed-end vragen bieden ook een consistent kader voor het verzamelen van normatieve gegevens, die noodzakelijk is als u op zoek bent om te benchmarken ten opzichte van andere bedrijven (denk aan "appels met appels" vergelijkingen).

Open-ended medewerkersonderzoek vragen

Open vragen, door hun aard, kan niet worden beantwoord in slechts één of twee woorden. Om deze reden worden ze ook wel bekend als verhalende vragen.

Hier zijn enkele voorbeelden van open vragen:

  • Als je maar een ding over het werken voor dit bedrijf zou kunnen veranderen, wat zou dat zijn?
  • Wat zou u overwegen het veranderen van baan?
  • Waarom denk je hou van werken voor dit bedrijf?

Uw onderzoek moet enkele open vragen bevatten om de tijd die nodig is niet alleen de enquête maar ook de onderzoeksresultaten evalueren minimaliseren.

Als aanvulling op uw closed-end-vragenlijst met een aantal open vragen (tussen twee en vier, max) kunt u meer specifieke ingang op bepaald item te zoeken - "Wat is het een ding dat je zou veranderen over werken hier als je kon" bijvoorbeeld,

Te veel open vragen, echter, zal het bijna onmogelijk maken (van een administratief oogpunt) om vast te leggen en te assimileren de resultaten. Ook enquêtes die alleen open vragen zijn onder andere kan niet worden kwantitatief vergeleken met interne of externe benchmark normen.

Je kunt niet verwachten dat een geloofwaardige business case voor de betrokkenheid van medewerkers te maken als je het niet zijn voorzien van een set van business doelen en doelstellingen, kunt u?

Als uw leiderschap team wilde de verkoop te verhogen, zouden ze in de verkoop doelstellingen plaats te zetten. Als ze wilden defecten verminderen in de industrie, zouden zij kwaliteitsdoelstellingen te schetsen. Als ze wilden krimp te verminderen in de retailketen, zouden ze je doelstellingen te schetsen van diefstal en rendement te minimaliseren. Maar iets grappigs gebeurt vaak met betrokkenheid van medewerkers.

Er gebeurt iets in het bedrijf - bijvoorbeeld personeelsverloop spikes - en iemand huilt, en daar ga je "Laten we focussen op de betrokkenheid van medewerkers!". Geen doel, en enkele doelstellingen.

De betrokkenheid van medewerkers moet worden gezien als onderdeel van uw totale proces van strategische planning. Als zodanig moet worden begroot, bijgehouden, en verdedigd. Het belangrijkste is, het moet een reeks van organisatorische doelstellingen te volgen. Iets minder van deze, en je loopt het risico van het omzetten van de betrokkenheid van medewerkers in een "smaak van de maand" -type programma.

Hier zijn enkele-betrokkenheid-gerelateerde doelen en doelstellingen die van toepassing zou zijn op de meeste elke onderneming:

  • Uitgegroeid tot een "employer of choice 'in uw branche Werkgevers van keuze -. Dat Apple, Google, Southwest Airlines, Procter & Gamble, Whirlpool, Timberland, 3M, Starbucks, en ga zo maar door - krijgen meer cv's dan hun concurrenten. Daaruit volgt dan, dat deze bedrijven genieten van het voordeel van het kiezen uit meer gekwalificeerde kandidaten.

    Sterker nog, volgens Dr Wayne Cascio, auteur van Investeren in mensen: Financiële gevolgen van Human Resource-initiatieven (FT Press) en een vooraanstaand hoogleraar en docent aan de Universiteit van Colorado, bedrijven die deel uitmaken van het tijdschrift Fortune's jaarlijkse "Top 100 Places to Work" lijst krijgen twee keer zo veel toepassingen als bedrijven die niet op de lijst.

    Het is een eenvoudig concept, echt: Als je twee keer zo veel cv's van gekwalificeerde kandidaten voor een functie als uw concurrent te ontvangen, zult u in staat om hogere kaliber talent te selecteren. Het betrekken van uw medewerkers is de eerste stap om een ​​employer of choice - en het verwerven van alle bijbehorende voordelen.

  • Verbeter het behoud van personeel. Het personeelsverloop is extreem duur. Studies tonen aan dat de kosten voor de ene persoon die ontslag is, gemiddeld, gelijk aan het jaarsalaris van die persoon te vervangen, maar kan veel meer zijn, afhankelijk van de rol van de persoon in het bedrijf.

    Gelukkig kunt u het behoud van personeel door de betrokkenheid te verbeteren. Het verbeteren van de betrokkenheid van medewerkers zal u ook helpen uw top medewerkers, die zal stimuleren uw imago als een goed presterende organisatie, die zal helpen u nog meer betrokken medewerkers trekken behouden.

  • Bouw een cultuur van hoge prestaties. Hopelijk, je begint in te zien dat een verbetering van de betrokkenheid van medewerkers leidt tot een toename van de productiviteit en, na verloop van tijd, een toename van de prestaties van het bedrijf (en winst)!
  • Klanttevredenheid te verbeteren. Zoals u zult zien in dit boek, betrokken medewerkers leiden tot een betere klanttevredenheid. Klanten zullen altijd afschrikken door medewerkers die zijn ontkoppeld; volgt dan, dat klanten over het algemeen meer positief zal reageren op de werknemers die betrokken zijn.
  • Verhoog aandeelhouderswaarde (voor bedrijven met aandeelhouders). Niet alles te zijn "gebroken record" over, maar het bewijs is overweldigend. Bedrijven met geëngageerde medewerkers beter presteren dan hun leeftijdsgenoten. Deze bedrijven genieten van meer inkomsten, minder ziekteverzuim, minder tekorten, meer veiligheid, betere kwaliteit, sterker innovatie en lagere bedrijfskosten. Dat vertaalt zich in hogere aandeelhouderswaarde!
  • Verminderen ziekteverzuim. U moet volgen door de afdeling uw werknemer ziekteverzuim en stellen doelen om uw statistieken te verbeteren. De kans is groot, die business units die hoge ziekteverzuim hebben ook een hogere terugtrekking.

Andere doelstellingen die u zou willen overwegen afhankelijk van de behoefte onder de inkomsten te verhogen, het verbeteren van de veiligheid en het welzijn, het verhogen van het aantal innovatieve ideeën, het verhogen van het aantal nieuwe medewerkers die de onderneming te sluiten door middel van werknemer verwijzingen, en natuurlijk, het verbeteren van de algehele Employee Engagement Survey metrics.

Het uiteindelijke doel is de betrokkenheid van medewerkers, niet medewerkerstevredenheid. Maar natuurlijk, als het goed gedaan, de betrokkenheid van medewerkers kan leiden tot tevredenheid van de medewerkers.

Het is niet genoeg om gewoon te zeggen: "Betrokkenheid van werknemers is van cruciaal belang om dit bedrijf. We gaan om te investeren in en te meten. "Zelfs als je de beste bedoelingen, zal dit klinken aan uw medewerkers, zoals zo veel gebakken lucht, want het is gewoon te groot.

De kans is groot, uw medewerkers een idee van de specifieke uitdagingen van uw organisatie wordt geconfronteerd ten aanzien van de betrokkenheid, en zal uw erkenning van de specifieke mijlpalen die hen zal helpen oplossen waarderen.

Tegen de tijd dat u een aankondiging van deze soort te maken, moet je je doelen hebt geïdentificeerd en besloten hoe ze zullen worden gemeten, gevolgd en gerapporteerd. Als u wilt de omzet tot enkele cijfers te verminderen, vertel uw medewerkers niet alleen dat dit een objectieve, maar ook hoe je de prestaties en vorderingen worden bijgehouden.

Als uw doel is om 50 procent van de nieuwe medewerkers komen uit werknemer verwijzingen, vertel uw medewerkers wat de benchmarks zijn zowel binnen uw bedrijf en tegen concurrenten, als die zijn uw statistieken.

Het delen van uw plan in detail geeft uw bericht geloofwaardigheid. Werknemers kunnen zien de omvang van het denken en voorbereiding die is besteed aan de details. Dit maakt een veel sterkere indruk dan luchtige proclamaties als, "Medewerkers zijn onze grootste troef." Als je vervolgens de follow-up op deze berichten, u uw geloofwaardigheid veel meer dan wanneer je successen die niet expliciet werden gekoppeld aan uw doelen had gemeld aan te vullen.

Zijn uw medewerkers bezig? Goede vraag. En de enige zekere manier om te beantwoorden met enige nauwkeurigheid is om een ​​employee engagement onderzoek uit te voeren. Uw organisatie moet een employee engagement enquête eerder vroeger dan later aan zijn pols te meten. Als u aan boord van uw enquête, houden deze punten in gedachten:

  • Laat een enquête niet uit te voeren, tenzij u overtuigd bent van uw leiderschap is toegewijd aan het luisteren en reageren op feedback. Anders zul je de wind het bevorderen van cynisme en scepsis, niet engagement. In feite, zal je slechter af dan wanneer je niet een onderzoek in de eerste plaats had uitgevoerd zijn.
  • Partner met een adviesbureau. Ja, je kan de middelen in huis hebben voor het ontwerpen en beheren van uw eigen enquête. Maar uw kostenbesparingen zal worden overspoeld door de enorme administratieve inspanningen, het ontbreken van geloofwaardige benchmarkgegevens en vertrouwelijkheid betreft onder medewerkers.
  • Hebben een communicatieplan. Bepaal wanneer en hoe enquêteresultaten en "volgende stappen" mee aan senior leiderschap en de achterban. Medewerkers moeten weten hun feedback werd gehoord en geanalyseerd, en dat maatregelen worden genomen. Dit zal helpen om vertrouwen en geloofwaardigheid op te bouwen.
  • Opzetten van een dwarsdoorsnede voor de algehele bedrijfsresultaten te beoordelen en aanbevelingen aan het management. Deze taak team moet bestaan ​​uit 10 tot 20 medewerkers (afhankelijk van de grootte van het bedrijf) te maken en onder andere een gelijke mix van leiders en gerespecteerde leden van de achterban . Ook overwegen om "lokale" comités om de resultaten op afdelingsniveau herzien.
  • Houd het simpel, en uitvoeren feilloos. Na een enquête, de neiging is om overpromise en onderweergave. Als u dit doet, echter, loopt u het risico van het creëren van een sceptische werkcultuur draaien. Beter om het tegenovergestelde te doen: underpromise en overdeliver! Organisatorische follow-up en de follow-through zijn de sleutel tot een succesvolle implementatie - en de manier waarop uw medewerkers het succes van uw enquête en betrokkenheid inspanningen zal oordelen.

    Als uw Employee Engagement Survey mislukt, zal het zijn omdat je niet in geslaagd om de resultaten goed te interpreteren, prioriteren uw behoeften, en het creëren van actieplannen die u op te volgen.

  • Implementeren van een follow-up feedbackmechanisme. Overweeg managers onder andere een "survey actieplan" agendapunt in alle reguliere afdelingsvergaderingen gedurende ten minste zes maanden na de enquête.
  • Niet committeren aan een ander onderzoek voor 18 tot 24 maanden. Je zult in ieder geval zo lang nodig hebben om effectief op te treden op de feedback van uw vorige enquête en uitvoeren van uw actieplan. Zien van de resultaten kost tijd!
  • Stel het podium. Als u bent bezig met een follow-up onderzoek, vooruitgang geboekt sinds uw laatste onderzoek te bevorderen. Bekijk deze oefening als een geweldige branding kans - een die je in staat stellen om een ​​hoog niveau van medezeggenschap vast te leggen.

Diplomatieke immuniteit: Het identificeren van Uw Engagement Ambassadeurs

U hebt waarschijnlijk gehoord van de term brand ambassador. Een merk ambassadeur is iemand die een merk belichaamt en dient om het te promoten. Op dezelfde manier, een verloving ambassadeur belichaamt betrokkenheid en dient om het te promoten.

Hopelijk is uw organisatie vol met mensen die zouden kunnen dienen als ambassadeurs van het merk. Dit zijn mensen die zichtbaar zijn betrokken en toegewijd aan uw organisatie. Het identificeren van deze personen aan het begin van elke poging om de betrokkenheid van medewerkers te verhogen is het vaak de moeite waard. Immers, ze zijn je bondgenoten!

Hoe doe je potentiële betrokkenheid ambassadeurs identificeren? Gewoon rond te kijken. Deze medewerkers zijn degenen die rekruten verwijzen naar uw bedrijf. Ze vrijwilliger om je taak verschillende teams meedoen. Ze nemen deel aan de onderneming sociale evenementen. Kansen zijn, uw managers weten wie deze mensen zijn - vraag uw managers om hen te identificeren!

Zoals geïnvesteerd individuen, deze mensen hebben al een belang in het zien van uw organisatie slagen. Misschien nog belangrijker, zouden ze waarschijnlijk nog gelukkiger worden op het werk als iedereen zo begaan als ze zijn. Als ze uitstekend communicators, zoveel te beter! Op zoek gaan naar manieren om hen te helpen uw betrokkenheid bericht te delen, ongeacht waar ze vallen in de corporate hiërarchie.

Een succesvolle engagementstrategie kunnen sceptici te zetten in supporters. Het hebben van één van de verwachtingen overtroffen is een krachtige conversie-ervaring. Niet het niet overtuigd te negeren in uw publiek. Laat de duidelijkheid en consistentie van uw bericht overweldigen hun twijfels. Het resultaat: een nog grotere leger van betrokkenheid ambassadeurs in te zetten!

All in the Family: Boeiende Werknemers door het aantrekken van hun gezinnen

Echtgenoten en andere familieleden hebben een enorme invloed op hoe een persoon zich voelt over zijn baan of bedrijf. De standpunten van deze personen 'op het bedrijf kan het verschil tussen het houden van een gewaardeerde werknemer en het verliezen van die persoon te maken. Ze kunnen ook het verschil maken tussen het hebben van een arbeidsovereenkomst aanbod geaccepteerd of afgewezen. Savvy werkgevers werken aan hun werknemers (huidige en toekomstige) en hun echtgenoten betrekken!

Hier zijn een paar tips om in gedachten te houden:

  • Wanneer een werknemer werkt laat in de avond of in het weekend, stuur een handgeschreven notitie aan de echtgenoot van de werknemer om hem of haar te bedanken voor het doneren van familie tijd om de onderneming en om cruciale rol van de werknemer bij het bereiken van iets wat belangrijk is voor het bedrijf te benadrukken.
  • Wanneer een werknemer helpt het land een groot contract voor de onderneming, stuur echtgenoot van de werknemer een handgeschreven bedankbriefje waardering uit te drukken van uw bedrijf voor de inspanningen van de werknemer.
  • Wanneer uw bedrijf krijgt een "atta boy" brief van een klant, de deugden van een van uw medewerkers, stuur dan een kopie van de brief aan de echtgenoot van de werknemer samen met een handgeschreven bedankbriefje van je.
  • Bij het maken van een offerte naar een potentiële werknemer, met de hand leveren de aanbiedingsbrief bij huis van de persoon op je weg naar huis van het werk (in de veronderstelling dat hij of zij is lokaal).
  • Bij het interviewen van een potentiële werknemer van buiten de stad, nodigen zijn of haar echtgenoot om mee te gaan. Terwijl je toch bezig bent, zorg dan voor een lokale makelaar aan de echtgenoot in de stad, met inbegrip van gebieden waar ze misschien geïnteresseerd in de aankoop van een huis te tonen.

Tuurlijk, dit zijn kleine dingen. Maar ze kunnen een groot verschil maken!

Deze tips zijn gericht op echtgenoten. Wees wantrouwend van dergelijke beleefdheden uit te breiden tot de ouders van medewerkers. (Niet lachen - veel organisaties worstelen met de beste manier om beleefd hun werknemers Millennial los te koppelen van hun helikopter ouders!)

De neiging na een medewerkerstevredenheidsonderzoek is overpromise en onderweergave. Als u bezwijken aan deze verleiding, loop je het risico van het creëren van een sceptische werkcultuur draaien. ("Ze vertelden ons dat ze zou doen [vul in het lege], maar we hebben niets gezien!") Om dit probleem te voorkomen, voeren een streng prioriteit review proces dat een idee prioriteit matrix gebruikt.

Zorg voor de nodige fondsen om te betalen voor wat het bedrijf verbindt zich ertoe om.

Engagement is niet gratis. Een goed doordacht betrokkenheid actieplan is een organisatorische investering.

Vaak dezelfde leiders die terughoudend zijn om een ​​enquête in het begin te worden verleid door de resultaten onderschrijven waren en duw om de cultuur te veranderen 's nachts. Maar organisatorische verandering is als een dimmer, niet een aan / uit-schakelaar.

Een verloving plannen kost tijd om uit te voeren, en het concurreert met andere organisatorische prioriteiten, zoals het verwerven van andere organisaties, de lancering van een systeem van kwaliteitsbewaking, het verhogen van business development, of upgraden van uw IT-infrastructuur. Organisatorische follow-up en de follow-up zijn de sleutel tot een succesvolle implementatie - en in de manier waarop uw medewerkers het succes van uw enquête inspanningen zal oordelen.

Ontwikkel een feedback mechanisme. Hoe gaat u begonnen invoer werven van medewerkers? Uw Employee Engagement Survey taak team, in samenwerking met uw HR-of organisatie-ontwikkeling (OD) personeel, van onschatbare waarde voor de bewaking van feedback tijdens de follow-up en na door op een effectief plan van aanpak zal zijn.

Managers moeten een "survey actieplan" agendapunt omvatten tijdens hun reguliere afdeling bijeenkomsten voor een minimum van zes maanden na een verloving enquête.

De weg geëffend voor het vervolg: een follow-up onderzoek. Dit betekent dat het communiceren van specifieke acties, successen en vooruitgang sinds het laatste onderzoek. Samenvatten je successen moet een belangrijk onderdeel van uw totale enquête communicatieplan zijn en geleid worden door uw beste interne communicators. Natuurlijk, als je een levendige en effectief communicatieplan hebt ontwikkeld, u waarschijnlijk doen dit al!

Niet committeren aan een ander onderzoek voor 18 tot 24 maanden. Waarom? U moet in ieder geval dat veel tijd om bijeen te drijven en beoordeling resultaten van de enquête, intern te verspreiden, en handelen op hen - laat staan ​​om de resultaten van je harde werk te zien.

Als u een follow-up onderzoek te snel uit te voeren, uw organisatie zal waarschijnlijk niet genoeg tijd om de veranderingen ten opzichte van de vorige enquête verteren. U kunt zelfs instellen jezelf voor negatieve resultaten op uw follow-up onderzoek. ("Ik heb nog geen verandering gezien!")

Als u absoluut moet een enquête eerder uit te voeren - bijvoorbeeld na 12 maanden - overweeg dan een puls enquête om snel en goedkoop te peilen trends.

Een puls enquête is een korte vragenlijst, meestal 10 tot 15 vragen, die is voorzien van de belangrijkste vragen van uw grotere enquête - uw "grootste hits," zo te zeggen. Puls enquêtes, die komen meestal 12 maanden na een volledige enquête, zijn primair bedoeld voor de bedrijven die willen hun voortgang (of het ontbreken daarvan) sinds de eerste enquête.

Voorkomen dat er nieuwe vragen in een impuls enquête. Anders riskeer je waardevolle vergelijkingen met uw eerste enquête, die nodig zijn om uw vooruitgang te kunnen meten zijn.

Een bedrijfsbrede Employee Engagement Survey is de meest grondige tool voor het vastleggen van uw bedrijf betrokkenheid baseline. Een dergelijk onderzoek kan u helpen bepalen waar eerst om de betrokkenheid te vergroten investeren; het kan ook valideren (of niet) uw betrokkenheid inspanningen op de weg werknemer.

De betrokkenheid van medewerkers enquêtes kunt u ook om de betrokkenheid niveaus te bekijken binnen de verschillende afdelingen of business units in uw organisatie in vergelijking met elkaar en met het bedrijf als geheel.

En, ervan uitgaande dat je ervoor kiezen om te werken met een consultant (meer daarover in een moment), kunt u een verloving enquête gebruiken om een ​​gevoel van waar uw organisatie stapels op de betrokkenheid kwestie in vergelijking met andere bedrijven, waaronder bedrijven die u rechtstreeks concurreren met te krijgen .

Tenslotte, als je betrokkenheid te meten binnen uw organisatie via enquêtes, zult u beginnen om de verbinding tussen betrokkenheid inspanningen en winstgevende groei te zien.

Meting is essentieel blijkt de blokkering leidt tot betere prestaties.

Een enquête, partner met een adviesbureau uit te voeren. Een consultant zal een enquête die specifiek zijn voor uw organisatie te creëren en te helpen met de levering en uitrol van de resultaten.

U denkt misschien dat je het in-house capaciteit en IT-ondersteuning voor het ontwerpen en implementeren van uw eigen enquête. Moet je niet wat geld te besparen en neem de doe-aanpak? Als je dat doet, alleen niet vergeten dat je "besparingen" zal worden gecompenseerd door het volgende:

  • Een enorme interne administratieve inspanning: Als uw IT-afdeling is net als de meeste, zijn ze niet zitten rond het spelen van solitaire hele dag. Het toevoegen van een enorme bedrijfsbrede enquête om hun toch al overvolle borden zal gevolgen hebben. Hoe geduldig bent u bij uw e-mail is naar beneden? Genoeg gezegd.
  • Verminderd vertrouwen met uw medewerkers: Wanneer u de vragen zelf, in plaats van het binnenhalen van een derde partij, is er een vermeend gebrek aan vertrouwelijkheid bij de medewerkers.
  • Een gebrek aan geloofwaardige gegevens externe benchmark: Stel bijvoorbeeld dat uw respondenten reageren negatief op vragen over compensatie. Zonder de context van externe benchmarks, denk je misschien heb je een compensatie kwestie.

    Maar wat denk je? Werknemers nooit positief te reageren op dit soort vragen. ("Yup, ik betaald te veel om hier rond te werken," zei niemand ooit.) Waarom? Omdat ze bang zijn dat het management toekomstige loonsverhogingen zullen beperken. Door score van uw bedrijf in verband met externe normen, kan je ontdekken dat je schijnbaar sombere score was eigenlijk hoog in vergelijking met het gemiddelde van de industrie.

Wanneer u op zoek bent naar een enquête leverancier, niet knijpen uw centen, maar overwegen welke functies je echt nodig hebt. Als uw Employee Engagement Survey mislukt, zal het niet zijn omdat je niet kiezen voor de adviseur met de meeste toeters en bellen, of omdat dat de adviseur niet in geslaagd om de juiste gegevens te verzamelen. Het zal zijn omdat je niet de resultaten correct heeft geïnterpreteerd, prioriteren van de go-forwards, of follow-up.

De betrokkenheid van medewerkers is gekoppeld aan innovatie, productiviteit, creativiteit en duurzaamheid in uw personeelsbestand. Toch moet u de betrokkenheid van medewerkers te meten, net als elke andere zakelijke doelstelling, ongeacht of de betrokkenheid van medewerkers wordt een deel van uw balanced scorecard.

Historisch gezien is de gouden standaard voor het meten van de betrokkenheid van medewerkers is vrijwillig personeelsverloop. Het probleem? Vrijwillig verloop is een trailing indicator in plaats van een voorlopende indicator. Dat is, kunt u deze gegevens niet gebruiken totdat een werknemer heeft "het gebouw verlaten," zo te zeggen.

Ook, is niet allemaal vrijwillig verloop gelijk gemaakt. Dat is, vrijwillig verloop onder ontkoppeld of slecht presterende medewerkers is van veel minder belang dan vrijwillig verloop onder hoog potentieel of hoog presterende medewerkers. In feite, in casu hoge vrijwillig verloop kan goed zijn!

Natuurlijk, als je verliest ster werknemers in groten getale, dat is duidelijk een probleem, en je moet naar de onderliggende oorzaken te identificeren. Uiteraard kunt u dit te bereiken alleen als je weet wie je high potentials en hoge performers zijn.

Als je niet het vastleggen van deze gegevens, moet je. Op zijn minst, moet je benchmarking in uw branche je vrijwillig verloop tegen anderen. Ja, het is een trailing-indicator, maar het is nog steeds een onthullende gegevens punt.

Naast het meten van de vrijwillige personeelsverloop (ontsierd hoewel die meting kan zijn), moet u ook het meten van de volgende zowel op organisatorisch niveau en de afdeling of bedrijf-unit-niveau:

  • Employee Engagement Survey resultaten: In tegenstelling tot vrijwillig verloop statistieken, medewerkerstevredenheidsonderzoek gegevens worden voorlopende indicatoren. Als u een onderzoek uitvoeren, zult u in staat om te benchmarken uw resultaten tegen andere bedrijven in uw branche. Nog belangrijker, je kan benchmarken je vooruitgang tegen je historisch overzicht van gegevens en kunnen business units vergelijken met andere business units - die beide zijn belangrijke ijkpunten.
  • Erkenning: Erkenning is een belangrijke - en gratis! - Betrokkenheid van de bestuurder, maar weinig bedrijven meten. Als je budget een nominaal bedrag per afdeling voor de inspanningen van erkenning, gefinancierd op corporate niveau, zult u in staat om het bedrag besteed aan deze inspanningen op basis van afdeling te volgen.
  • Employee referral percentage: Dit wordt gedefinieerd als het percentage van de nieuwe medewerkers die zijn toegetreden uw bedrijf als gevolg van een interne werknemer verwijzing. Als geen van uw interne medewerkers verwijst uw bedrijf aan anderen, kan dat een ernstig gebrek aan betrokkenheid duiden.
  • Opleiding en ontwikkeling investering: Best-in-class organisaties besteden tussen de 3 procent en 5 procent van het salaris op opleiding en ontwikkeling. Budgettering en het meten van uw investering als een percentage van het salaris per afdeling zal u in staat stellen om bij te houden wie is investeren in hun medewerkers. Er is meestal een duidelijk verband tussen betrokkenheid en investeringen in opleiding en ontwikkeling.

Bedrijven moeten de aanwerving en selectie proces als een verkoopkans van soorten te bekijken. Dit is hoe je de meest betrokken nieuwe medewerkers te vinden. In een typisch inhuren scenario kandidaten proberen om zichzelf te "verkopen" aan een potentiële werkgever. Maar de waarheid is, moet het andersom zijn.

Denk aan de voorbereiding dat gaat in het verkoopproces: Bedrijven besteden duizenden, zo niet miljoenen dollars inhuren van experts om te helpen kristalliseren hun merken en berichten. Maar mensen over het algemeen niet denken aan de sollicitatieprocedure op dezelfde manier. Dit moet veranderen.

Vanwege de groeiende populariteit van sociale media - in het bijzonder, van het werk gerichte sites als Glassdoor.com - bedrijven moeten beter verkopen hun werknemer value proposition (EVP) om hun merk potentieel benutten. In de toekomst zullen bedrijven nodig hebben om een ​​pagina te stelen van hun marketing afdelingen te "verkopen" potentiële werknemers over de reden waarom ze moeten werken voor hen.

Dat is waar te hebben gedefinieerd uw EVP zal echt van pas komen. Uw meest betrokken kandidaten hebben keuzes; gewapend met uw EVP, kunt u ze overtuigen om u kiest.

Je kunt zelfs stellen dat uw HR-afdeling een "verkoop" van de betreffende kandidaten om uw EVP communiceren (zie de figuur). Maak het knallen! Uw verkoop vel moet het volgende omvatten:

  • Wat je doet: Beschrijf wat je ook doet, delen de geschiedenis van uw bedrijf, en geven een overzicht van uw bedrijf - bijvoorbeeld, de verkoop, financiën, en klanten. Ook een lijst van alle relevante rankings (bijvoorbeeld "We zijn de tweede grootste ingenieursbureau in de VS, volgens Engineering News Record"), markeert unique selling kenmerken van uw product of dienst, en bespreek uw merk.
  • Uw doel: Vermeld uw waarden (dat wil zeggen, uw uitgangspunten) en uw core doel of reden voor bestaande.
  • Wie je bent: Praat over waarom je uniek bent. Bijvoorbeeld, misschien heb je verdiend "Beste Werkgever van Miami" awards voor zes jaar op rij. Misschien heb je geëerd door Women's Magazine als 'Top Employer van minderheden. "

    Of misschien heb je ervaring hebt in 16 verschillende technische en management disciplines. U kunt ook praten over de grootte van uw organisatie, uw werkingsprincipes, uw werknemer retentie, en de resultaten van uw laatste Employee Engagement Survey.

    Verkoop uw bedrijf aan potentiële werknemers

Heeft iets wat je niet kan leveren niet verkopen. Met andere woorden, moet uw verkoop vel niet overdreven beweringen over uw bedrijf te maken. Er is geen betere manier om een ​​spannend vooruitzicht om te zetten in een verbitterde, haatdragend werknemer dan overpromise en onderweergave!

Rules of Engagement (ROE) bepalen wanneer, waar en hoe geweld gebruikt moet worden. Ze zijn waardevol zijn doordat ze de gedragsregels in oorlogssituaties te standaardiseren. Deze standaardisatie niet alleen helpt het leger om meer effectief uit te voeren, maar het maakt het ook niet-militaire ambtenaren naar het beleid en de strategische planning coördineren, omdat de regels zijn geformuleerd op een reeks van realistische scenario's.

Er zijn enkele belangrijke aandachtspunten waarop militaire rules of engagement zijn gebaseerd. De primaire is de situatie waarrond geldende gebruikt. Andere zorgen zijn tegen wie krijgsmacht moet worden aangetoond en de mate van geweld die getoond moet worden.

Daarnaast zijn er twee soorten fouten die kunnen optreden bij de regeling. De eerste, bekend als Type I, treedt op wanneer de hoeveelheid kracht die aantoonbaar is beperkt tot het punt dat het voorkomt doelstellingen niet verwezenlijkt. Overmatige kracht staat bekend als een Type II fout.

Een voorbeeld van een Type I fout is de crisis in de missie van de Verenigde Naties de hulp in Rwanda (UNAMIR). Aanwezig in Rwanda 1993-1996 en bestaat voornamelijk uit Belgische soldaten, de UNAMIR bedoeld om de uitvoering van de Arusha-akkoorden om de vrede tussen de twee etnische groepen in Rwanda, de Hutu's en de Tutsi's te stabiliseren. Aan het begin van de burgeroorlog tussen de groepen echter UNAMIR troepen, als gevolg van de beperkingen binnen het VN-handvest over de rules of engagement en de vreedzame doel van de missie, moesten hun wapens over te dragen aan de rebellen als ze werden belaagd door brand voor meer dan twee dagen. In plaats van het herstel van de vrede, konden de Verenigde Naties niet voorkomen dat de Rwandese genocide als het geconfronteerd met een tekort aan troepen. België trok zijn troepen om verdere internationale verlegenheid te voorkomen.

Een Type II fout blijkt in de Irak-oorlog, die begon in maart 2003. Zoals de Amerikaanse soldaten bleven opstandelingen strijden, zelfs na het verdrijven van het regime van Saddam Hussein, de regels werd steeds dubbelzinnig. Die worden gebruikt door opstandelingen hebben een doel: het voorkomen van een gevoel van veiligheid die kunnen voortvloeien uit het nieuw gevormde Iraakse regering. Als gevolg hiervan, ze gebruikt tactiek, zoals het schieten op ongewapende burgers, waaronder kinderen, en zelfmoordaanslagen.

  • In 1941 werd de USS Arizona aangevallen en tot zinken gebracht terwijl het anker in Pearl Harbor, Hawaii, voordat een staat van oorlog was verklaard door Japan.
  • In het gevecht, worden Amerikaanse troepen toegestaan ​​om de krachten van gewapend staatloze groepen, zoals Al Qaeda te bekijken, als vijandelijke strijders.
  • De Verenigde Naties, met het hoofdkantoor in New York, heeft een aantal resoluties over hoe gewapende conflicten moeten worden uitgevoerd doorgegeven.
  • De regels voor de inzet van nucleaire strijdkrachten, zoals ballistische raket onderzeeërs en lange afstand bommenwerpers, worden beheerst door een strikt aan commandostructuur die direct aan de voorzitter leidt.

De Value Line Investment Survey is een gepubliceerde analyse van ongeveer 1.700 bedrijven die worden verhandeld op de New York Stock Exchange (NYSE), de Nasdaq en de over-the-counter-markt. De Value Line Investment Survey maakt gebruik van een tijdigheid ranking voor de toekomstige prestaties van de voorraden te voorspellen.

Deze ranking is het resultaat van een eigen berekening die probeert de prestatie van elk aandeel in de komende zes tot twaalf maanden te voorspellen in het onderzoek tegen elke andere voorraad. Volgens de website van het bedrijf, www.valueline.com, een aandelenportefeuille van de nummer-één-ranked voorraden voor tijdigheid te beginnen in 1965 en bijgewerkt in het begin van elk jaar, zou hebben opgedaan 28.913 procent tot het einde van december 2008. De Dow Jones Industrial Average opgedaan 1.355 procent in dezelfde periode.

Het onderzoek zelf bestaat uit drie delen. De Ratings & Rapporten sectie bevat een rapport van één pagina op elk bedrijf. Het Overzicht & Index sectie bevat een index van alle aandelen in het onderzoek en informatie aan beleggers te helpen selecteren voorraden voor hun investering doelen. De afdeling Selectie & Advies omvat prognoses, statistieken en modelportefeuilles. Veel beleggers die zich abonneren op de Value Line Investment Survey houden enquête iedere week, op te slaan in grote groene of zwarte bindmiddelen door Value Line.

De voorraden opgenomen in de Value Line Investment Survey worden ook verhandeld als een index. Bekend als de Value Line Composite Index, wordt de index verhandeld op de termijnmarkt op de Kansas City Board of Trade. De index wordt berekend door een rekenkundig gemiddelde. Deze methode bestaat uit het toevoegen van de procentuele verandering van alle aandelen in de index, en vervolgens te delen door het aantal aandelen in de index. Deze werkwijze resulteert in een waarde die meer lijkt op de verandering in een portefeuille die alle voorraden in gelijke hoeveelheden, vergeleken met de geometrische gemiddelde dat werd gebruikt door Value Line tot 1988.

De Value Line Composite Index is een gelijk gewogen index, ook wel een ongewogen index. Dit betekent dat elk bestand wordt gegeven gelijk gewicht in de index, in tegenstelling tot worden gewogen op basis van de marktkapitalisatie. In tegenstelling, de Standard & Poor's 500 Index ®, ook wel bekend als de S & P 500 ®, is een markt-waarde gewogen index, met elk bestand gewogen in verhouding met de marktwaarde. Een gelijk gewogen index heeft minder kans op het hebben van de waarde van de index sterk beïnvloed door de prestaties van een enkele voorraad.

  • De voorraden opgenomen in de Value Line Investment Survey kunnen worden verhandeld als een index.

Een antenne-enquête is een enquête die is uitgevoerd uit de lucht. Er zijn een aantal verschillende soorten van onderzoek vanuit de lucht, variërend van enquêtes om kaarten te onderzoeken van populaties wilde dieren te verbeteren. Dit type van landmeten kan worden uitgevoerd door overheidsinstanties, particuliere organisaties, of bedrijven die worden ingehuurd om een ​​onderzoek uit te voeren. Gegevens uit de lucht enquêtes wordt gebruikt in een breed scala van instellingen.

Vliegtuigen worden gebruikt voor luchtfoto, maar het is ook mogelijk om helikopters en hete lucht ballonnen gebruikt. Aan het begin van de luchtverkenningsactiviteiten mensen identificeren doel, waaronder de te vallen, en ze bevestigen dat de weersomstandigheden gunstig zijn. Het weer moet meestal duidelijk te zijn, met weinig wind, zodat het zicht is goed en de antenne enquête route hoeft niet te worden aangepast aan het slechte weer tegemoet.

In veel onderzoek vanuit de lucht, worden camera's gebruikt om de enquête te documenteren. Zowel foto- en videocamera's worden gebruikt, en in aanvulling op het vastleggen van beelden in het zichtbare gebied van het spectrum, kunnen ze ook ophalen emissies uit gebieden van het spectrum zoals het infrarood gebied. Deze kunnen soms waardevolle informatie over het gebied dat wordt onderzocht. Landmeters kan ook een logboek bijhouden, zoals wanneer mensen voeren een wildlife onderzoek en kennis te nemen van elk dier gespot.

Tijdens de antenne-enquête, het vliegtuig maakt gebruik van GPS-apparaten zijn positie zorgvuldig te volgen, tagging film en logboeken met positionele fixes zo goed, zodat mensen weten precies waar dingen werden gezien. Enkele voorbeelden van dingen luchtfoto enquêtes kan worden gebruikt voor onder andere: de exploratie van mineralen, dieren in het wild enquêtes, bosbouw enquêtes, visserij onderzoeken, in kaart brengen en de gemeenschap enquêtes.

Software voor het beheer van luchtfoto's is verkrijgbaar bij verschillende bedrijven, met diverse producten op maat van specifieke survey-activiteiten. De software kan worden gebruikt om gedetailleerde logs die later kunnen worden geanalyseerd om de gegevens van de luchtkartering proces. Ruwe onderzoeksgegevens niet altijd bekend, vanwege de enorme hoeveelheid materiaal, maar kan op verzoek beschikbaar zijn.

Het uitvoeren van onderzoek vanuit de lucht kunnen mensen bestrijken een veel terrein, in tegenstelling tot enquêtes te voet of in voertuigen. Het heeft ook een hogere resolutie capaciteit dan satellietbeelden, waardoor mensen een evenwicht te vinden tussen de wens voor detail en de noodzaak van een brede dekking te slaan. Deze enquête techniek is enorm populair in veel gebieden van de wereld, en de verzamelde met luchtfoto enquêtes informatie blijft menselijk begrip van de omringende wereld uit te breiden.

  • Luchtfoto enquêtes kan worden gedaan van een ramp gebied.
  • Heteluchtballonnen kan worden gebruikt voor luchtfotografie landmeten.
  • In veel onderzoek vanuit de lucht, worden camera's gebruikt om de enquête te documenteren.
  • Luchtfoto enquêtes kan worden uitgevoerd vanuit helikopters.

Een topografische survey is een engineering proces wordt gebruikt om het oppervlak van de aarde in kaart. Topografische assessments verschillen van andere soorten van enquêtes in dat ze in de eerste plaats bezig met het in kaart brengen van de vorm van de aarde, met inbegrip van land contouren en verhogingen, in plaats van wegen. Na voltooiing van een topografisch onderzoek, kan kaartenmakers een topografisch, of contour kaart te creëren. Deze kaarten worden vervolgens gebruikt voor de ruimtelijke ordening, bouw, mijnbouw en landbouw. Wandelaars en kampeerders kunnen ook rekenen op een topografische overzichtskaart bij het verkennen van routes of de wildernis gebieden.

Bij het invullen van een enquête, ingenieurs kaart de locatie van zowel natuurlijke en door de mens gemaakte structuren binnen een afgebakend gebied. Dit omvat lichamen van water, land contouren, en zelfs gebouwen of schuttingen. Het onderzoek meet de afstand tussen deze elementen, evenals hoogteverschillen tussen elk. Een topografische enquête zal in het algemeen geen wegen of zeer kleine man-made armaturen tonen.

De landmeetkundige proces begint als topografische landmeters verdelen een stuk land in een rasterpatroon. Vlaggen of andere markers worden gebruikt om rasterlijnen, die helpen landmeters georganiseerd te blijven gedurende het gehele proces te creëren. Ingenieurs kunnen traditionele meetapparatuur of zelfs satellieten en vliegtuigen te gebruiken om de afstand tussen de verschillende punten te meten binnen het raster. Deze professionals dan vertrouwen op speciale landmeetkundige apparatuur om te meten en te berekenen hoogteverschillen en hoeken tussen elk punt.

Na voltooiing van het topografisch, engineers een topografische kaart, die contourlijnen gebruikt om de vorm van de aarde vertegenwoordigen. Wanneer lijnen dicht bij elkaar zijn geplaatst, duidt dit op een relatief steile gebied van land. Lijnen die verder uit elkaar staan ​​vertegenwoordigen ondiepe of matige hoogteverschillen. De lijnen zijn meestal gelabeld om de hoogte, gemeten in voet of meter boven de zeespiegel te laten zien. Om de kaart te houden van te zien zijn te complex, kan contourlijnen tussenpozen worden geëtiketteerd.

Elke vierde of vijfde contour lijn kan worden verduisterd om lezers te helpen onderscheid te maken tussen verschillende sets van lijnen. Deze donkere contouren staan ​​bekend als richtlijn, en worden aangeduid met het land elevatie op dat punt. V-vormige gebieden binnen de lijnen staan ​​stromen of rivieren, terwijl concentrische cirkels vertegenwoordigen heuvels of bergen. Deze cirkels kunnen vertegenwoordigen ook een kuil of een leegte in de aarde, zodat gebruikers de bijbehorende verhoging informatie aan potentiële fouten te voorkomen moeten lezen. De kleinste cirkel binnen een groep van grotere cirkels vertegenwoordigt meestal de hoogste of laagste punt in de omgeving, terwijl grotere cirkels tonen hellingen rond deze top.

  • Topografische landmeters misschien traditionele meetapparatuur gebruiken om hun werk te doen.

Impliciet ontslag is een juridische term die wordt gebruikt om een situatie waarin een werknemer zijn of haar baan heeft verlaten als gevolg van illegaal gedrag of handelingen van een werkgever te beschrijven. In een situatie waarin een werkgever weigert te wijzigen of te corrigeren illegaal of onrechtmatig gedrag, kan een werknemer geen andere keuze hebben, maar om het werk te verlaten als de werkgever is het overtreden van zijn of haar contract, waardoor de baan technisch ongeldig. Er zijn uitgebreide regels en voorschriften met betrekking tot constructieve ontslag; die overweegt het verlaten van een baan op grond van deze wet kunnen wensen om een ​​advocaat te raadplegen om ervoor te zorgen dat het proces is legaal en geldig in de regio.

Wanneer een persoon een arbeidsovereenkomst ondertekent, wordt hij of zij de afspraak zich aan regels bedrijf, voert u de specifieke taken van een baan, en accepteer de voorwaarden van de schadevergoeding. Het is belangrijk om te onthouden dat, net als een werknemer is verantwoordelijk voor het vasthouden aan de voorwaarden van het contract, zo is de werkgever verantwoordelijk is voor de volgende regels, het betalen van de lonen, en het naleven van wetten en beleid van de onderneming. Impliciet ontslag is meestal het gevolg van een werkgever weigeren om zich aan zijn of haar kant van de deal, waardoor potentieel vernietiging van de overeenkomst.

Er zijn vele redenen een werknemer kan ontslag onder constructieve ontslagrecht. Als een werkgever weigert om de lonen te betalen of plotseling onrechtmatig verlaagt lonen, kwelt medewerkers in een seksuele, fysieke of verbale manier, verbiedt verdiende vakanties, of saboteert werknemer werk, kan hij of zij het impliciet ontslag van werknemers veroorzaken. Andere inbreuken omvatten het weigeren om veilige arbeidsomstandigheden te bieden, waardoor een plotselinge verandering van baan uren en locatie, of ten onrechte beschuldigt een werknemer van wangedrag.

Hoewel wetten kunnen variëren, kan impliciet ontslag in het algemeen worden toegepast op een schending van een overeenkomst of een reeks van inbreuken, hoewel sommige rechtbanken eisen dat een werknemer te laten zijn of haar baan binnen een kort tijdsbestek van de laatste strijd. Anders, kan worden gesteld dat de werknemer was tevreden om te verblijven in de baan onder een werkgever oneerlijke voorwaarden en werd niet ingegeven door een specifieke schending van het contract.

Impliciet ontslag rechtszaken kan leiden tot een hoge schadevergoeding indien bewezen. In sommige gebieden kan de werkgever worden gedwongen om de lonen van werknemers te betalen en te compenseren voor het verlies van het geld van de werknemer tijdens het zoeken naar een nieuwe baan. Sommige rechters kunnen schuldig werkgevers bestellen om advocaatkosten voor de eiser, evenals een schadevergoeding voor emotionele nood, evenals punitive damages slechts bedoeld om een ​​werkgever te gedragen onrechtmatig straffen te betalen. Aangezien het bedrijf dat verantwoordelijk is voor deze schade kunnen worden gehouden, geen medewerkers die tot de oprichting van een onrechtmatige situatie bijgedragen staan ​​ook een goede kans om te worden ontslagen.

Sinds wetten met betrekking tot toelaatbare omstandigheden en termijnen variëren, is het uiterst belangrijk om een ​​raadsman te krijgen bij de planning van een impliciet ontslag rechtszaak of vechten tegen één. Omdat er zo veel grijze gebieden waar concreet bewijs niet mogelijk is, is het ook belangrijk om de documentatie van alles wat kan helpen bewijzen of te weerleggen een zaak te krijgen. Omgaan met een constructieve ontslag pak kan moeilijk zijn voor alle betrokkenen, waardoor gevoelens van wrok, frustratie, en zelfs depressie. Sommige juridische deskundigen stellen een bezoek aan een vertrouwenspersoon te helpen omgaan met de schrijnende problemen rond deze vorm van proces.

Een ontslag op staande voet is een middel waarmee een partij een rechtszaak kunnen ontslaan zonder over te gaan tot het proces. Typisch kan een rechter een ontslag op staande voet te geven wanneer het materiaal feit niet in twijfel wordt getrokken of is een echt probleem is, of als het invoeren van oordeel voor de ene partij wordt bepaald door onvoldoende bewijs gepresenteerd door de andere partij. De rechter probeert niet om te bepalen welke partij zou heersen tijdens het proces, maar in plaats daarvan gewoon oordeelt dat er geen grote problemen centraal in de zaak voor de rechter of de jury op te lossen. In sommige rechtsgebieden kan de wet verwijzen naar ontslag op staande voet als een kort geding.

Één van de partijen kan de rechter vragen om deze beslissing, of kan de rechter deze uitspraak op eigen initiatief uit te geven. Het is gebruikelijk dat beide partijen in een zaak te vragen voor een ontslag op staande voet van de zaak. Een kort geding van toepassing kunnen zijn op een hele zaak of gewoon om bepaalde delen van de zaak, en dus kan leiden tot een volledige afwijzing van de hele zaak of vereenvoudigen de resterende omstreden kwesties voor proef, die het proces korter en minder complex te maken. Het doel van dit proces is om geschillen die onnodig is, te voorkomen.

Bij het zoeken naar een ontslag op staande voet, kan een partij haar ontwerpresolutie met beëdigde verklaringen, getuigenverklaringen, of enige andere bewijsmiddelen toegestaan ​​door de regels van het bewijs een rechtsgebied te ondersteunen. De rechter kan besluiten om te verhuizen voor een kort geding door het horen van de pleidooien van de partijen of op de schriftelijke slips en het bewijs vervat in de partiesâ € ™ moties. Bewijslast ligt bij de partij het indienen van de motie, en hij of zij moet aantonen dat de rechter hem of haar een kort geding moeten verlenen op basis van onvoldoende bewijs. Dit is zelfs het geval als de bewijslast niet van toepassing is op proef bij de partij die gebaarde dat een ontslag op staande voet.

Als tegenprestatie voor een ontslag op staande voet, de rechter ziet de relevante feiten in het voordeel van de niet-bewegende partij. De partij die een kort geding moet bewijzen aan de rechter dat, eens het geval proef bereikt, zal de andere partij niet voldoende bewijs om de bewijslast te houden hebben. Hierdoor kan de rechter om de zaak te beslissen summier op basis van bepaalde feiten benadrukt door partij gebaarde dat een kort geding. De exacte eisen voor bezwaar tegen een ontslag op staande voet beweging verschillen tussen rechtsgebieden.

Een motie voor het ontslag is een formeel document ingediend bij de rechtbank systeem. In dit document, een verdachte vraagt ​​de rechter om te oordelen dat de eiser genoeg bewijs om te gaan met zijn zaak niet heeft, waardoor het ontslag van het. Het kan ook worden ingediend wanneer er geen rechtsmiddel voor een bepaalde situatie. Deze motie kan worden ingediend in een van beide een crimineel of een civiele zaak. Een advocaat legt meestal is dit document, en de regels voor het doen variëren van het ene rechtsgebied naar de volgende.

De exacte indeling van dit juridisch document is verschillend in elk rechtsgebied. Het omvat meestal het geval aantal en de namen van de betrokken partijen aan de top. Het gerechtelijk systeem en de datum waarop het wordt bereid worden ook vermeld. Onder deze informatie is meestal een onderverdeling met de titel "ontwerpresolutie ontslag".

In het lichaam van een motie voor ontslag, de verdachte zal de redenen waarom hij zou willen zijn zaak afgewezen. Dit hangt af van de actuele situatie en lokaal beleid. Indien mogelijk moet de beweging alle relevante wetten of eerdere besluiten dat deze zaak invloed verwijzen.

Aan het einde van de beweging voor het ontslag is er vaak een paragraaf waarin de verdachte verzoekt de rechtbank om de actie die hij heeft gevraagd te nemen. Dit is ook wel bekend als een "gebed voor opluchting". Onmiddellijk na het verzoek, wordt het document ondertekend door de verdachte en zijn advocaat. De beweging kan ook worden gestempeld door een notaris.

Vele rechtsgebieden vereisen de beweging te worden gemaild naar tegengestelde raadsman tegelijkertijd het is ingediend bij de rechtbank. In dit geval wordt een certificaat van betekening vermeld onder de handtekening lijnen. Dit is gewoon een paragraaf waarin wordt bevestigd dat een kopie op een bepaalde datum werd verzonden via de post.

Een motie voor ontslag moet meestal worden ingediend binnen een bepaalde tijd. Dit kan afhankelijk zijn van het gerechtelijk systeem, alsmede de aard van de zaak wordt berecht. De beweging wordt meestal met de hand geleverd aan een griffier, maar kan elektronisch in bepaalde rechtsgebieden worden ingediend.

Nadat de motie voor het ontslag is ingediend, wordt een kopie van dit document bewaard in een cliënt proces-verbaal. Dit zal worden gehandhaafd door de advocaat tot een beslissing is gegeven. De hoeveelheid tijd die dit proces duurt hangt ook af van het gerechtelijk systeem, feiten van de zaak, en de caseload van een bepaalde rechter heeft.

  • Een motie tot ontslag kan worden gestempeld door een notaris.
  • Een rechter zal ofwel verlenen of een motie voor ontslag ontkennen.

Het proces van het ontslag van een bekeuring kunnen variëren afhankelijk van uw locatie, hoewel er over het algemeen een paar verschillende manieren om te gaan over het proces. In sommige rechtsgebieden bent u in staat om een ​​ticket ontslag schriftelijk verzoeken, maar dit wordt niet vaak toegekend. De andere manier gaat het aanvragen van een hoorzitting of hofdatum. In veel gevallen, alles wat je nodig hebt voor een bekeuring ontslag is voor de afgifte officier te mislukken opdagen voor de hoorzitting. Als hij lijkt dan zul je nodig hebt om een ​​zaak te maken voor ontslag, hetzij door de juiste onderzoek te hebben gedaan of behouden van de diensten van een advocaat.

Uw eerste stap om met succes het bereiken van een bekeuring ontslag kan plaatsvinden direct na ruim worden getrokken door de politie. Op dit moment moet je coöperatief en beleefd zijn, maar het is verstandig om niet toe te geven schuld. Aanvaarden van het ticket is meestal niet een erkenning van schuld, hoewel het informeren van de officier dat u zich bewust bent van uw overtreding meestal is. Nadat je het ticket hebt ontvangen, kunt u meestal vragen om een ​​kopie van het proces-verbaal. Deze informatie is van belang als je nodig hebt om je zaak te bepleiten voor een rechter of magistraat.

Sommige rechtsgebieden kunt u een schriftelijk verzoek te sturen voor een verkeerslicht ontslag, meestal naar het kantoor van een officier van justitie, hoewel je kan nodig zijn om het specifieke proces onderzoek voor uw gebied. Als de verantwoordelijke partij komt overeen om het ticket te ontslaan, dan is dat het einde van het proces. In de meeste gevallen zult u worden geweigerd en moet ontwikkelen tot een hoorzitting of rechter datum voor een rechter, rechter, of andere ambtenaar.

Voordat uw rechter datum, kunt u juridische diensten te behouden. Een advocaat kan meestal helpen u alle belangrijke onderdelen van de wet vast te stellen en kan de kans op het krijgen van uw ticket ontslagen te verhogen. Je zult anders moeten lezen over de toepasselijke statuten zelf en vergelijk ze met je ticket en het proces-verbaal of notities officier. Als er verschillen zijn, noteer ze voor als je nodig hebt om je zaak te bepleiten.

Wanneer het tijd is voor uw gehoor aankomt, is het belangrijk punctueel te zijn en jezelf te presenteren op een professionele manier. Als de officier dat uw oorspronkelijke ticket uitgegeven niet opdagen tijdens de hoorzitting om welke reden, is dit vaak gronden voor onmiddellijke ticket ontslag. Je zult anders moeten terugvallen op je onderzoek. Als je kan wijzen op eventuele afwijkingen in het ticket of merkt op dat de officier maakte over het incident, kan je een ticket ontslag verleend.

  • Ontslagen bekeuring kan variëren afhankelijk van de locatie waar het ticket werd geschreven.
  • De politie kan het verkeer tickets aan personen die zich niet aan stoppen voor een rood licht te geven.
  • Het inhuren van een advocaat kan de kans op het krijgen van een persona € ™ s ticket ontslagen te verhogen.

Wanneer een werknemer wordt ontslagen of beëindigd uit arbeid, als hij of zij voelt dat het ontslag was oneerlijke of illegale, dan kan hij of zij zowel interne als juridische mogelijkheden hebben. Aansprekende een ontslag door de werkgever of het indienen van een rechtszaak kan zijn mogelijkheden voor een contract van een medewerker. De eerste stap in aansprekende een ontslag kan zijn aan de interne procedures gedicteerd door het bedrijf zelf te volgen. Als de werknemer een gunstig resultaat niet ontvangt, dan is het indienen van een rechtszaak in de rechtbank kan worden verlangd. In het geval dat de werknemer verliest de rechtszaak bij het proces-niveau, dan kan hij of zij dat de beslissing om een ​​hof van beroep.

In sommige grote bedrijven of overheidsinstanties, is er een schriftelijke procedure voor beroep een ontslag. Interne procedures beroep zoals deze bevatten vaak een hoorzitting met een groep mensen aangesteld om de werkgelegenheid geschillen te behandelen. Als er geen interne beroepsprocedure een ontslag, dan zal de werknemer moet zijn of haar klacht naar de rechter.

Sommige rechtsgebieden bieden wettelijke of grondwettelijke bescherming tegen een werknemer wordt beëindigd zonder geldige reden. In Mexico bijvoorbeeld, een werknemer kan niet worden ontslagen zonder een vertoning van rechtvaardige zaak. In de Verenigde Staten, maar de meeste werkgelegenheid wordt beschouwd als "op wil." "Op zal" werkgelegenheid betekent in feite dat de werkgever de werknemer op elk moment en om welke reden kan beëindigen. Indien het dienstverband van de werknemer was op wil, dan is aantrekkelijk een ontslag is meestal een zware strijd, tenzij het ontslag was het resultaat van een van de uitzonderingen op de op wil aard van de werkgelegenheid.

In de Verenigde Staten, een uitzondering op de bij zal aard van de werkgelegenheid bestaat wanneer de werkgever en werknemer hebben een ondertekende arbeidsovereenkomst. Als een arbeidsovereenkomst bestaat, dan de wetten van de overeenkomst zijn van toepassing, waardoor de werknemer om een ​​onrechtmatige beëindiging of contractbreuk rechtszaak. Een rechter zal kijken naar de voorwaarden van het contract om te bepalen of het ontslag gerechtvaardigd was. In dit geval kan een werknemer kiezen om de beslissing van de rechter in beroep bij een hogere rechtbank als de rechter beslist in het voordeel van de werkgever.

Een werknemer kan ook besluiten een beroep ontslag als hij of zij voelt het ontslag was het gevolg van discriminatie te streven. Terwijl de meeste werkgelegenheid in de Verenigde Staten is op wil, is een werkgever niet toegestaan ​​om een ​​werknemer op basis van discriminerende factoren te beëindigen. Als een werknemer meent dat hij of zij werd beëindigd op basis van een van een aantal beschermde kenmerken, zoals ras of etniciteit, dan kan hij of zij een discriminatie op de arbeidsmarkt rechtszaak om het ontslag aanvechten bestand.

  • Sommige werknemers het gevoel dat ze hebben ten onrechte afgewezen.

Open source survey software is software waarmee beheerders de bron codering in het proces van het creëren en implementeren van kosteneffectieve enquêtes veranderen of functies te veranderen - of het nu voor bedrijven, instellingen of particulieren. Het kiezen van de beste open source enquête software vereist dat de gebruiker blik door de lijst met functies om te zien of het programma beschikt over alle essentiële hulpmiddelen die nodig zijn om te maken, ontwerpen en implementeren van een professionele enquête. De belangrijkste instrumenten die nodig zijn voor onderzoek programma's zijn voorzien van een ontwerp-interface, het type vragen, de mogelijkheid om de enquête in te zetten en de mogelijkheid om survey data op te slaan.

Terwijl de enquêtevragen zijn de belangrijkste aspect van een enquête, beheerders ook moeten kunnen een visueel aantrekkelijke enquête te ontwerpen. Dit houdt enquête takers raakt verveeld, en kan de beheerder enquêtes voor het bedrijf en het publiek personaliseren. De meeste open source survey software wordt geleverd met intuïtieve design kenmerken, zoals een drag-and-drop interface of een venster waarmee beheerders te visualiseren hoe het onderzoek eruit zal zien wanneer u klaar bent. Eenvoudiger ontwerp interfaces zal beter zijn voor nieuwe beheerders die zijn niet zo bezig met het ontwerp, terwijl geavanceerde interfaces beter voor degenen die zijn erg kieskeurig over hun onderzoek ontwerp zal zijn.

Een enquête is niets meer dan een lijst van vragen en, om enquêtes gemakkelijker te maken, open source survey software heeft vraagtypen waaruit beheerders kunnen selecteren. Types vraag omvatten korte antwoord, checkbox vragen, meerkeuzevragen en true-of-onwaar. Uit een enquête programma dat meer soorten vragen heeft of stelt beheerders in staat om aangepaste vragen te schrijven zal waarschijnlijk nuttiger.

Wanneer het onderzoek is gemaakt, moet de beheerder om het te implementeren, zodat mensen vragen kunnen beantwoorden en informatie kan worden verkregen. Open source survey software biedt twee manieren om een ​​enquête in te zetten: via het internet, of lokaal op computers die de enquête programma. Internet-gebaseerde implementatie kan worden gebruikt op bijna elke computer, terwijl de lokale inzet betekent dat de computer moet de survey software geïnstalleerd. Een programma dat zowel kan toepassingsmethoden tegemoet te nuttiger.

Na mensen nemen de enquête, moeten de gegevens worden verzameld, zodat het kan worden gelezen, geanalyseerd en in gebruik genomen. Als de open source-survey software heeft een interface die direct kan kloppen en organiseren van al informatie uit enquêtes van de, zal dit het gemakkelijker maken voor de beheerders om rapporten te maken en gebruik maken van de gegevens. De mogelijkheid om de enquête gegevens exporteren naar spreadsheet en database-programma's zal ook nuttig zijn, want dit biedt een langdurige opslag medium voor de enquêtegegevens.

  • Open source survey software biedt twee manieren om een ​​enquête in te zetten: via het internet, of lokaal.

Een vrijwillige ontslag is een juridische term die verwijst naar een aanklager intrekken van een civiele procedure alvorens enige actie heeft plaatsgevonden. De regels voor deze procedure verschillen van land tot land, maar zij over het algemeen volgen dezelfde manier van handelen. Zijn er ook een paar manieren om een ​​ontslag te hebben als de procedure al zijn begonnen. Een beëindigde rechtszaak bestaat meestal uit verrassend weinig papierwerk.

Een vrijwillig ontslag treedt op wanneer een civiele procedure wordt geannuleerd door de partij die de zaak voor de rechter, gewoonlijk de eiser. In de meeste rechtsstelsels, deze alleen gebeuren in een civiele procedure. Bijvoorbeeld, in de Verenigde Staten, kan er geen vrijwillige ontslag van een misdrijf worden. Er normaal gesproken zijn een paar regels over wanneer het ontslag kan optreden. In de VS, moet de aankondiging van het vrijwillige ontslag worden ingediend voordat de verweerder geen maatregelen heeft genomen, wat betekent dat het maken van een beweging of het indienen van een antwoord.

Het papierwerk betrokken bij een ontslag in de regel een enkel vel papier. Er staat gewoon dat het geval is wordt buiten beschouwing wordt genomen. In het algemeen, een advocaat heeft niet meer informatie dan de eiser en namen verweerder, de datum, het zaaknummer en de handtekening van de eiser.

Vele malen, is een vrijwillig ontslag ingediend nadat de verdachte is begonnen met het nemen van maatregelen. Dit vergt wat meer moeite maar wordt algemeen beschouwd als een eenvoudig proces. Juridische team van de eiser moeten werken met het team van de verweerder, omdat ze allebei moeten instemmen met een ontslag in dit stadium. In veel landen, waaronder de VS, is er nog een eenvoudige vorm die moeten ingevuld worden om deze taak te volbrengen.

Na een zaak is afgewezen, kan het opnieuw worden gestart en terug voor een rechter gebracht. Verschillende naties en hun rechtssystemen hebben regels over hoe vaak een civiele procedure kan worden ontslagen. Dit voorkomt dat een zaak van wordt gesleept op voor een oneindige hoeveelheid tijd en biedt een snelle proef voor alle betrokken partijen. In de VS, bijvoorbeeld, na een proefperiode is vrijwillig twee keer ontslagen, het kan niet worden teruggebracht voor een rechter.

Er zijn vele redenen voor een beëindiging rechtszaak. Sommige zijn ontslagen omdat een out-of-schikking is bereikt tussen de twee partijen, en anderen worden ontslagen, zodat het juridische team van de eiser om beter voor te bereiden en om bewijs voor de proef te verzamelen. Het maakt niet uit wat de reden voor een ontslag, veel juridische systemen hebben een gevestigde structuur en grenzen aan een vrijwillig ontslag om een ​​eerlijke en snelle proces te garanderen.

  • Een vrijwillige ontslag is een juridische term die verwijst naar een aanklager intrekken van een civiele procedure alvorens enige actie heeft plaatsgevonden.

In een rechtbank van het burgerlijk recht, de zinsnede "ontslag onverminderd" betekent dat de rechter heeft besloten dat het niet in staat is om een ​​uitspraak op basis van de bewijzen te maken. Ontslag onverminderd is niet een definitieve beslissing en de zaak zou kunnen worden geprobeerd in de toekomst wanneer er meer duidelijkheid is beschikbaar. Wanneer een zaak wordt afgedaan met vooroordelen, het impliceert dat de rechter heeft besloten dat geval de eiser ongegrond was, en de eiser zijn uitgesloten van verdere indienen over hetzelfde onderwerp.

Een veiligheidsmaatregel genaamd de leer van gewijsde is op zijn plaats gezet in het gemeen recht van de meeste landen vanwege de mogelijkheid van pesterijen via het gerechtelijk systeem. Deze leer van gewijsde, een Latijnse uitdrukking betekent "een ding besloten," is een verbod van de rechtbank proberen dezelfde zaak meerdere keren. Zonder deze doctrine, zou een agressieve eiser de rechtbank systeem dockets verstoppen en treiteren verdachten met meerdere frivole rechtszaken over dezelfde zaak. Met de leer van gewijsde, kan de rechter beslissen of het geval dat een eiser is frivool en vervolgens toestaan ​​dat een nieuw proces door het indienen van een ontslag, onverminderd of bar toekomstige procedures in de zaak door het ontslag van de zaak met vooroordelen.

In de meeste gevallen, wanneer een zaak wordt ontslagen wegens gebrek aan bewijs, zal de rechtbank het depot als een ontslag in te voeren onverlet, waardoor de eiser nog een kans om bewijs om de beschuldigingen te bewijzen te verzamelen. Als een eiser openlijke agressie naar de verdachte, zoals het plegen van meineed, het verstrekken van misleidende informatie of het indienen van meerdere ongegrond en frivole acties en rechtszaken na een eerdere ontslag onverminderd heeft aangetoond, kan de rechter beslissen dat de eiser is een poging om de verdachte te treiteren door de rechtssysteem. Wanneer dit gebeurt, de rechter beslist vaak het geval is met vooroordelen te ontslaan, zodat er geen kans voor de eiser om de zaak te herzien in de toekomst te elimineren.

Een ontslag met vooroordelen in een civiele zaak is in wezen hetzelfde als een vrijspraak in een strafrechter. Het is manier om te zeggen dat er niet voldoende bewijs is om de schuld of wangedrag van de verweerder te bewijzen van de rechtbank. Het is ook een definitieve uitspraak op basis van de rechtbank te geloven boven redelijke twijfel dat de eiser het indienen van ongefundeerde rechtszaken om de verdachte te treiteren. In civiele zaken waarin de rechter een ontslag is aangegaan met vooroordelen tegen de eiser, kan worden aangenomen - op basis van de verdiensten van de voorgelegd aan de rechter bewijzen - dat de verdachte niet schuldig is aan de beschuldigingen die tegen hem of haar werden gebracht.

  • Als een eiser toont agressie naar de verdachte, de rechter verwerpt vaak het geval met vooroordelen, die verder intimidatie voorkomt.