Hoe te meten Team Performance

Als u werkt aan een proces van betrokkenheid van medewerkers, moet je kijken naar hoe de metrics voor teams - dat wil zeggen, de interne business units en / of profit centers - stimuleren betrokkenheid.

Stel bijvoorbeeld dat u voor een nationale winkelketen werken. Als u onder meer van dit soort metingen in een team performance assessment, kunnen werknemers die werken op een van uw winkels te zien hoe hun winkel presteert ten opzichte van andere winkels in de keten. Dit kan de concurrentie tussen de winkels, die zowel engagement en resultaten drijft vonk.

Dit proces moet complementair zijn, niet destructief zijn. Zorg ervoor dat u een evenwicht tussen het bevorderen van de interne concurrentie en de oprichting van een "We werken allemaal voor één bedrijf" cultuur toeslaan!

Een groot benchmarking tool voor dit proces is de Team / Business Unit Performance Benchmark Matrix (getoond in de figuur). In deze matrix, kunt u elke twee meetbare gegevens worden gebruikt als uw benchmarks (kwaliteit, personeelsverloop, klanttevredenheid scores, krimp, en ga zo maar door).

Hier, winst en groei werden gebruikt in een vergelijking van vijf profit centers. (Elke profit center wordt aangegeven door een pictogram, om de anonimiteit van de andere eenheden te behouden - dit helpt u straddle die fijne lijn tussen teamwerk en concurrentie.)

In deze matrix worden de profit centers beoordeeld op dezelfde manier medewerkers zijn, als investering teams, performers, potentials en transitie teams. Met behulp van deze matrix, kunnen teams en business units snel te bepalen of ze "verliezen" aan andere groepen in de organisatie. Geloof me, geen enkel team wil zich vinden in die linksonder kwadrant. Als ze dat doen, zullen ze verloven en zich verbinden tot het verplaatsen uit de categorie "overgang"!

Hoe te meten Team Performance


Het Team / Business Unit Prestatie Matrix.

Meten of er een team is functioneel of disfunctioneel is belangrijk. Om dit te bepalen, kunt u een enquête onder de leden van het team uit te voeren, hen te vragen om de volgende stellingen op een schaal van 1 tot 10 op tempo (waarbij 1 staat voor "helemaal niet" en 10 "blinkt uit in dit"):

  • Ons management team neemt beslissingen belangeloos, voor het grotere goed van het bedrijf. Ze nemen geen beslissingen in hun eigen belang.
  • Ons management team wordt gezien door haar medewerkers als afgestemd op de missie, strategie, doelen en prioriteiten. Zij richten en af ​​te stemmen op een consistente richting en zich gedragen op een manier die deze focus ondersteunt.
  • Ons management team "loopt de wandeling en praat het gesprek." Ze leven van de waarden van de organisatie voor staat. (Wederzijdse verplichtingen en waarden kunnen onder meer integriteit, respect, evenwicht, open communicatie, flexibiliteit, veiligheid, innovatie, en ga zo maar door.)
  • Ons management team automatisch en consequent veronderstelt de beste bedoelingen in elkaar. Ze doen niet aan dat anderen bijbedoelingen, vooral als ze het niet eens. Alle teamleden gaan ervan uit dat teamgenoten willen wat het beste is voor de organisatie. Het is prima om verschillende meningen hebben, en het team kunnen deelnemen aan een open en respectvolle discussie.
  • Onze leidende team bespreekt openlijk vraagstukken tijdens vergaderingen. We hebben een open, respectvol, maar uitdagende gesprekken in de vergaderingen. We hoeven niet strijdig discussies in de gang, na vergaderingen. Teamleden zeggen wat ze willen in de kamer, niet na de vergadering. We vermijden "Ik zal geen commentaar geven op uw zandbak als je geen commentaar geven op de mijne" gedrag.
  • Wanneer een beslissing wordt genomen in een vergadering, ons leiderschap is eigenaar van de beslissing als de onze en ondersteunt deze volledig buiten de vergadering. Wanneer beslissingen worden genomen, ons leiderschap ondersteunt hen met medewerkers. Medewerkers horen één stem.
  • Ons leiderschap is zich terdege bewust van de impact van de schaduw wierpen over onze organisatie. Zij erkennen dat werknemers merken alles wat ze doen - van hun acties om hun woorden om hun stemmingen. Zij handelen met de wetenschap dat anderen kijken naar hen en emuleren hun gedrag. Ze worden gezien door hun werknemers worden uitgelijnd.
  • Ons leiderschap volledig deel aan initiatieven in plaats van alleen "zegen" hen. Vanwege de schaduw fenomeen, dat stelt dat leiders hebben een enorme invloed op de vennootschap milieu, leiders ondersteunen initiatieven bedrijf. Zij delen in de verantwoordelijkheid, wetende dat de manier waarop we geleid bepaalt hoe we leiden.
  • Alle teams worden beheerd en gemeten met dezelfde mate van verantwoording. Teamleden geven openlijk hun zwakheden en fouten. Teamleden gewillig offers brengen (zoals de begroting, turf, en head count) in hun gebied van verantwoordelijkheid voor het welzijn van het team.
  • Wij als individuele teamleden zijn traag om krediet te zoeken voor onze eigen bijdragen, maar snel te wijzen op die van anderen. Individuele leden richten op de behoeften van de ploeg en hun individuele of promotie behoeften.

Overweeg het gebruik van een gratis survey tool, zoals SurveyMonkey, om dit onderzoek uit te voeren.

Voor het beste resultaat moet individuele antwoorden vertrouwelijk worden behandeld. Resultaten moeten tabellarisch worden gerangschikt en worden gebruikt als benchmark. Na resultaten worden in tabelvorm, moet het team te ontmoeten om hen te bespreken en te identificeren een actieplan voor verbetering.