Hoe te meten Team Performance


Als u werkt aan een proces van betrokkenheid van medewerkers, moet je kijken naar hoe de metrics voor teams - dat wil zeggen, de interne business units en / of profit centers - stimuleren betrokkenheid.

Stel bijvoorbeeld dat u voor een nationale winkelketen werken. Als u onder meer van dit soort metingen in een team performance assessment, kunnen werknemers die werken op een van uw winkels te zien hoe hun winkel presteert ten opzichte van andere winkels in de keten. Dit kan de concurrentie tussen de winkels, die zowel engagement en resultaten drijft vonk.

Dit proces moet complementair zijn, niet destructief zijn. Zorg ervoor dat u een evenwicht tussen het bevorderen van de interne concurrentie en de oprichting van een "We werken allemaal voor één bedrijf" cultuur toeslaan!

Een groot benchmarking tool voor dit proces is de Team / Business Unit Performance Benchmark Matrix (getoond in de figuur). In deze matrix, kunt u elke twee meetbare gegevens worden gebruikt als uw benchmarks (kwaliteit, personeelsverloop, klanttevredenheid scores, krimp, en ga zo maar door).

Hier, winst en groei werden gebruikt in een vergelijking van vijf profit centers. (Elke profit center wordt aangegeven door een pictogram, om de anonimiteit van de andere eenheden te behouden - dit helpt u straddle die fijne lijn tussen teamwerk en concurrentie.)

In deze matrix worden de profit centers beoordeeld op dezelfde manier medewerkers zijn, als investering teams, performers, potentials en transitie teams. Met behulp van deze matrix, kunnen teams en business units snel te bepalen of ze "verliezen" aan andere groepen in de organisatie. Geloof me, geen enkel team wil zich vinden in die linksonder kwadrant. Als ze dat doen, zullen ze verloven en zich verbinden tot het verplaatsen uit de categorie "overgang"!

Hoe te meten Team Performance


Het Team / Business Unit Prestatie Matrix.

Meten of er een team is functioneel of disfunctioneel is belangrijk. Om dit te bepalen, kunt u een enquête onder de leden van het team uit te voeren, hen te vragen om de volgende stellingen op een schaal van 1 tot 10 op tempo (waarbij 1 staat voor "helemaal niet" en 10 "blinkt uit in dit"):

  • Ons management team neemt beslissingen belangeloos, voor het grotere goed van het bedrijf. Ze nemen geen beslissingen in hun eigen belang.
  • Ons management team wordt gezien door haar medewerkers als afgestemd op de missie, strategie, doelen en prioriteiten. Zij richten en af ​​te stemmen op een consistente richting en zich gedragen op een manier die deze focus ondersteunt.
  • Ons management team "loopt de wandeling en praat het gesprek." Ze leven van de waarden van de organisatie voor staat. (Wederzijdse verplichtingen en waarden kunnen onder meer integriteit, respect, evenwicht, open communicatie, flexibiliteit, veiligheid, innovatie, en ga zo maar door.)
  • Ons management team automatisch en consequent veronderstelt de beste bedoelingen in elkaar. Ze doen niet aan dat anderen bijbedoelingen, vooral als ze het niet eens. Alle teamleden gaan ervan uit dat teamgenoten willen wat het beste is voor de organisatie. Het is prima om verschillende meningen hebben, en het team kunnen deelnemen aan een open en respectvolle discussie.
  • Onze leidende team bespreekt openlijk vraagstukken tijdens vergaderingen. We hebben een open, respectvol, maar uitdagende gesprekken in de vergaderingen. We hoeven niet strijdig discussies in de gang, na vergaderingen. Teamleden zeggen wat ze willen in de kamer, niet na de vergadering. We vermijden "Ik zal geen commentaar geven op uw zandbak als je geen commentaar geven op de mijne" gedrag.
  • Wanneer een beslissing wordt genomen in een vergadering, ons leiderschap is eigenaar van de beslissing als de onze en ondersteunt deze volledig buiten de vergadering. Wanneer beslissingen worden genomen, ons leiderschap ondersteunt hen met medewerkers. Medewerkers horen één stem.
  • Ons leiderschap is zich terdege bewust van de impact van de schaduw wierpen over onze organisatie. Zij erkennen dat werknemers merken alles wat ze doen - van hun acties om hun woorden om hun stemmingen. Zij handelen met de wetenschap dat anderen kijken naar hen en emuleren hun gedrag. Ze worden gezien door hun werknemers worden uitgelijnd.
  • Ons leiderschap volledig deel aan initiatieven in plaats van alleen "zegen" hen. Vanwege de schaduw fenomeen, dat stelt dat leiders hebben een enorme invloed op de vennootschap milieu, leiders ondersteunen initiatieven bedrijf. Zij delen in de verantwoordelijkheid, wetende dat de manier waarop we geleid bepaalt hoe we leiden.
  • Alle teams worden beheerd en gemeten met dezelfde mate van verantwoording. Teamleden geven openlijk hun zwakheden en fouten. Teamleden gewillig offers brengen (zoals de begroting, turf, en head count) in hun gebied van verantwoordelijkheid voor het welzijn van het team.
  • Wij als individuele teamleden zijn traag om krediet te zoeken voor onze eigen bijdragen, maar snel te wijzen op die van anderen. Individuele leden richten op de behoeften van de ploeg en hun individuele of promotie behoeften.

Overweeg het gebruik van een gratis survey tool, zoals SurveyMonkey, om dit onderzoek uit te voeren.

Voor het beste resultaat moet individuele antwoorden vertrouwelijk worden behandeld. Resultaten moeten tabellarisch worden gerangschikt en worden gebruikt als benchmark. Na resultaten worden in tabelvorm, moet het team te ontmoeten om hen te bespreken en te identificeren een actieplan voor verbetering.

gerelateerde artikelen

Wat Is Team Performance Management?

Een team moet werken in harmonie - in elke organisatie, twee of meer mensen werken samen harmonieus is een belangrijke factor in de richting van het bereiken van succes. Het is de plicht van een leider om de prestaties van zijn of haar team te bewake  More..

Hoe te meten Leadership Development Program vooruitgang en succes

Youâ € ™ ll wilt weten of uw leiderschap ontwikkeling inspanningen vruchten afwerpen. Hier zijn een aantal vragen om uw werknemers te vragen en je te helpen met die kritische meting: Doe deelnemers voelen theyâ € ™ re vordert? Vraag mensen in de leid  More..

Hoe te Individuele Employee Performance Measure

Om de kans dat uw medewerkers worden te verhogen en vast blijven zitten, en dat de doelstellingen van uw organisatie zal worden voldaan, moet u de statistieken in een balanced scorecard en andere belangrijke organisatorische doelen om de taak van elk  More..

Hoe je real-time performance monitoring in Junos configureren

De Junos OS ondersteunt een tool genaamd real-time performance monitoring (RPM). RPM is in wezen een reeks tests, periodiek worden uitgevoerd, die u helpen om de latency tussen twee apparaten op een netwerk te meten. RPM werkt alleen als de twee appa  More..

Hoe worden Honkbal Teams als?

Honkbal rankings voor teams worden samengesteld op verschillende manieren door verschillende instanties. Afhankelijk van welke publicatie of bron die u leest, kunt u op verschillende manieren van vergelijking van de effectiviteit en het succes van de  More..

Hoe te meten Stof tot Gordijnen maken

Het maken van uw eigen gordijnen niet te hard is. Je begint met het kiezen van een stof en beslissen hoe veel te kopen. Stof is geweven in verschillende conventionele breedtes: 36 inch; 42-45 centimeter; 54, 58 en 60 inch; 75, 90, en in sommige geval  More..

Hoe te meten van uw stofwisseling

Alles wat je eet en doe invloed op je stofwisseling, of de snelheid waarmee je lichaam calorieën verbrandt. Een glycemische index dieet helpt je om je stofwisseling te verhogen voor een snellere gewichtsafname. Uw basaal metabolisme, afgekort als BMR  More..

Hoe te meten defect tarief voor Six Sigma

De complementaire meting van de opbrengst voor Six Sigma is gebreken. Wanneer een proces of kenmerk niet binnen de specificaties uit te voeren, het produceert een niet-compatibele aandoening, genaamd een defect. Als uw rendement is 90 procent, je moe  More..

Hoe te meten Opbrengst voor Six Sigma

U moet in staat zijn om de opbrengst voor uw Six Sigma-initiatief te meten. In de eenvoudigste termen, kan een proces of kenmerk ofwel voldoen of niet voldoen aan de specificaties. Net als wanneer je de oogst van het fruit van een appelboom, de opbre  More..

Hoe te Kritische Team Conversations Faciliteer

Een belangrijk element van kritische gesprekken is hoe teambesprekingen te vergemakkelijken. Het doel van het faciliteren van groepsgesprekken (kritische gesprekken) is om te helpen groepen geworden teams die samenwerken om problemen op te lossen. Da  More..

Hoe te beheren Team Conflict voor de PMP Certification Exam

Conflict is een onvermijdelijk onderdeel van elk project, dus je moet weten hoe om te gaan met het voor de PMP Certification Exam. Observeren teamlid interactie met elkaar en met klanten geeft u een goed idee van het teamlid houding en teamwork. Een-  More..

Hoe gebruik MBA Teams voor Competitive Intelligence Target Studies

College studenten in het Masters of Business Administration (MBA) opleidingen staan ​​te popelen voor real-world ervaring in competitive intelligence en oplossen van problemen. U kunt helpen hen met die ervaring, terwijl hun collectieve denkkracht te  More..